Règlementations

La réalisation du Bilan de Compétence est une pratique réglementée par la loi.

Le bilan de compétences peut être initié par l’employeur dans le cadre du plan de formation (bilan de compétences salarié). Dans ce cas de figure, il ne peut être imposé au salarié ; celui-ci doit y consentir (il a 10 jours pour donner son accord écrit en signant la convention – voir ci-après ; passé ce délai, son silence est considéré comme un refus).
S’il ne peut pas bénéficier d’un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de son entreprise, le salarié a plusieurs autres options.
S’il souhaite réaliser son bilan de compétences pendant ses heures de travail :

  • il peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF) (et bénéficier, s’il le souhaite, d’un conseil en évolution professionnelle) mais doit obtenir l’accord préalable de son employeur ;

Remarque : le conseil en évolution professionnelle permet à tout actif de faire le point sur sa carrière, voire d’élaborer un projet professionnel. Un salarié peut s’adresser à un organisme de conseil en évolution professionnelle, préalablement à la décision de mobiliser les droits figurant sur son CPF pour effectuer un bilan de compétences. A compter du 1er janvier 2019, l’existence de ce service gratuit devra faire partie des informations à donner au salarié lors de son entretien professionnel.

  • qu’il soit en CDD ou en CDI, il peut aussi, pour peu de temps encore, le réaliser dans le cadre d’un congé de bilan de compétences (sur la suppression programmée de ce congé, voir ci-après).

S’il préfère laisser son employeur dans l’ignorance, il peut réaliser son bilan de compétences hors temps de travail (et peut même mobiliser ses droits inscrits sur son CPF sans accord préalable de l’employeur) mais devra alors prendre les frais qui y sont liés à sa charge (à moins de pouvoir bénéficier d’une prise en charge financière de l’opacif).

Trois conditions à remplir

Signer une convention avec l’organisme prestataire

Le bilan de compétences doit toujours être précédé d’une convention entre le salarié, l’organisme prestataire du bilan de compétences et, le cas échéant, l’employeur si le bilan est réalisé dans le cadre du plan de formation ou l’opacif s’il était réalisé dans le cadre d’un congé de bilan de compétences.

Faire réaliser le bilan de compétences par un organisme extérieur agréé

Une entreprise ne peut pas réaliser elle-même le bilan de compétences de ses salariés. Ce bilan doit nécessairement être réalisé par un organisme extérieur à l’entreprise, inscrit sur une liste établie par un Opacif (liste bilan de compétences fongecif). C’est une condition sine qua non pour mobiliser les droits inscrits sur le CPF.

Remarque : le Fongecif (ou Opacif) peut contrôler les organismes prestataires de formation et de bilan de compétences et, si besoin, les radier de la liste des centres agréés. A noter que l’employeur peut demander au préfet de région l’autorisation de recourir à un prestataire non agréé par un Opacif.

Le bilan de compétences doit comporter 3 phases

Selon les termes mêmes du code du travail (C. trav., art. R. 6322-35), le bilan de compétences doit se dérouler en 3 phases : une phase préliminaire, une phase d’investigation et une phase de conclusions (pour le détail phase par phase, voir ci-après). C’est également une condition sine qua non pour mobiliser les droits CPF.

Bilan de compétences

 

Le bilan de compétences permet au salarié de faire un point sur ses compétences. Il s’inscrit aussi bien dans le cadre d’une reconversion professionnelle que dans le cadre d’une mobilité professionnelle. Le bilan de compétences peut permettre notamment au salarié et à l’employeur d’identifier les besoins en formation afin de faire correspondre le projet professionnel du salarié et les besoins de l’entreprise.

compétences

La technique du bilan de compétences s’appuie sur un principe d’alternance d’entretiens individuels avec un consultant (avec mise en place d’outils de diagnostic) et d’un travail personnel à partir de supports facilitant l’analyse. Ce bilan doit nécessairement se dérouler en 3 phases bien distinctes.

Bilan de compétences durée : en pratique, chaque entretien dure entre 2 et 3 heures et le bilan s’étale sur minimum 3 semaines et peut aller jusqu’à 3 mois.

Phase 1 : la phase préliminaire

La phase préliminaire d’un bilan de compétences doit permettre au bénéficiaire de confirmer sa démarche, de définir et d’analyser la nature de ses besoins et de l’informer sur les conditions de déroulement du bilan et les méthodes et techniques qui seront mises en œuvre.

En général, elle se décline en une séance de travail introductive d’une durée approximative de 2 heures au cours de laquelle sont présentées au salarié les conditions de déroulement et les différentes séquences du bilan (en d’autres termes, on y définit les règles du jeu). Elle permet aussi au consultant de délimiter les objectifs du salarié, d’évaluer son engagement (et de le sensibiliser à l’importance de son engagement personnel pour la réussite de cette démarche) et de choisir, avec lui, les méthodes et techniques d’évaluation et de restitution.

Suite à cet entretien, il est généralement demandé au salarié d’entreprendre un autodiagnostic sur son expérience professionnelle et personnelle. Des outils lui sont remis par le consultant à cette fin.

Phase 2 : la phase d’investigation

La deuxième phase du bilan de compétences est une phase d’investigation. C’est clairement la phase la plus longue ; elle alterne entretiens et travail personnel. Au cours de cette phase, le salarié, avec l’aide de son consultant :

  • rassemble l’ensemble de ses connaissances en distinguant celles utilisées régulièrement de celles peu utilisées mais rapidement mobilisables (avec ou sans formation professionnelle) ;

  • essaie de détecter des savoir-faire et de les traduire en compétences ;

  • liste ses intérêts professionnels et personnels, ses aspirations et motivations personnelles ;

  • repère les activités dans lesquelles des développements peuvent s’inscrire ;

  • évalue la faisabilité des projets et les conditions de réalisation (formation professionnelle, notamment).

 

Phase de conclusion

Dernière étape du bilan de compétences, cette phase prend la forme d’un ou de plusieurs entretiens avec le consultant. Généralement, les résultats du bilan de compétences sont restitués au cours d’un premier entretien. Les entretiens suivants servent à bâtir le projet professionnel en évaluant les conditions de mise en œuvre. Lors de l’ultime entretien, le consultant remet au salarié un document de synthèse comportant obligatoirement :

  • les circonstances du bilan de compétences,

  • les compétences et aptitudes du salarié au regard des perspectives d’évolution envisagées,

  • les éléments constitutifs du projet professionnel ou du projet de formation professionnelle.

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